企业如何留住人才？

0  前言

    人才是企业最重要的战略资源，企业能否留住关键人才，是一个企业持续发展的前提、目前，企业人才流失现象不容乐观，如何留住优秀人才，发挥人力资源的优势，是摆在企业面前现实的重要课题。

1  树立人力资源管理的理念

    （1）所谓人力资源管理，是以科学方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。与传统的人事管理相比，人力资源管理属于预警式的管理模式，具有动态与积极的内涵，侧重变革管理与人性管理，以行动取向，个人取向，未来与发展取向，以及策略取向，重视人的发展进步和人力资源的开发。

（2）在经济全球化不断深入和科学技术飞速发展的形势下，企业的外部环境和竞争方式正在产生深刻、持久的变化，企业的各种管理职能必须不断改革以适应这些变化。

    （3）企业的人事管理工作，必须切实树立人力资源管理理念，这就是以人为中心，尊重人格，通过对人才的有效管理和开发，充分发挥个人的主观能动性、潜能和创造性；

    （4）通过建立完善的员工激励体系，提高员工的满意度，调动员工的工作积极性；

    （5）通过建立严谨科学的员工培训体系，提高员工的素质和能力；

    （6）通过主张民主，鼓励员工参与管理，增强员工的主人翁责任感；

    （7）注重满足个人的自我实现需求，以满足员工的成就感和归属感；

    （8）人力资源管理要与时俱进，始终坚持动态、权变的管理思想，不断改进、完善管理，不断完善人力资源政策、优化人力资源配置，加强教育培训工作。不断研究解决新情况、新问题，有计划、有步骤地推行先进的人力资源管理思想和方法，为企业发展战略的实施提供持续有力的人力贤源支持。

2  首先靠事业发展留人

2.1  加强人才的职业发展规划

    （1）要实现员工对企业的“忠诚”，必须使员工对企业产生“认同”感，而建立“认同”的根本，在于企业要为员工提供施展才华的空间和发展机会，为其提供一条满意的职业发展道路，对待核心员工更是如此。

    （2）企业人力资源管理应全面参与组织的战略管理过程，制定方案确保员工的技能、行为和态度能支持组织的战略规划；

    （3）企业要在充分考虑员工个体的兴趣、能力的基础上，借助绩效考核结果为员工提供指导，并为员工量身打造开发和培训方案。

    （4）企业的人力资源管理人员和其他管理人员要善于沟通、引导，让员工参与其发展计划的商讨制定，在企业中能够找到—条满意的职业发展道路，主动地把自己的全部身心和情感融入到企业发展中，奉献全部智慧，推动组织的发展、成功。依据马斯洛的需求层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。

2.2  切实加强员工的培训和潜能开发

    （1）加强员工培训对于全面提升员工能力，激励员工，保证公司可持续发展所需的智力资本具有重要的战略作用。提高每个员工的能力，确保员工与公司同步发展，是公司发展的客观要求，也是公司应向每个员工做出的承诺。因此，企业要逐步建立全方位、多层次的培训网络系统，确保各类人员的能力得到有效的提高和开发。

    （2）在培训内容上，除了基础知识和技能培训外，还要重视高层次管理、经营知识及能力培训；

    （3）在培训类别上，可以分新进人员、技术工人、专业技术人员、经营管理人员、高级管理人员；

    （4）在培训形式上，可定期举办岗前培训班、短期业务知识讲座，还可与著名高校联合办学，创立公司人才培育基地，定期选送优秀员工到基地进修提高。

3  重视靠薪酬福利制度留人

    富有竞争力的薪酬和适当的福利政策，是吸引和稳定员工、增强企业凝聚力和职工向心力的最直接、最有效办法之一。

3.1  提供内部体现公平、外部具有竞争力的薪酬方案

    （1）一个好的薪酬制度，不仅能吸引和留住优秀的员工，降低离职率，而且会逐步淘汰较差的员工。

    （2）制订薪酬方案必须掌握的原则：与同行业相比，要确保薪资在市场所中有竞争力，员工的薪资高于或相当于同行业平均水平；在企业内部员工之间，应相对公平，合理拉开薪资分配档次。

    （3）制定薪酬方案时，要宣传、发动员工参与，让员工充分发表意见，促进管理者与员工之间的相互信任、沟通，使员工对薪酬方案更理解、拥护，薪酬方案执行时就会更顺利。

3.2  推行员工持股、经营者持大股的股权改革

    确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，推行员工持殷、经营者持大股的股权改革，使员工为保住股票持有权而拒绝其它企业单纯高薪的诱惑。

3.3  依法为员工提供社会劳动福利

企业必须依法为员工提供社会福利，如必须实行养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险，享受住房公积金，执行病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度。

3.4  建立企业内部的福利制度

    企业可以根据实际情况有目的、有针对性地提供—些福利待遇，使员工的薪资水平隐性提高。与此同时，也使员工感受到企业的长远计划和关怀。如：除法定的养老保险和医疗保险之外，为技术、管理、经营骨干购买商业的补充养老保险和医疗保险；适当放宽带薪休假的天数，对于一些重要的技术人员和市场经营人员可以实行弹性工作时间制；除了对员工进行岗位培训外，鼓励员工参加专业对口的学历教育，毕业后报销部分学费，以改善员工的知识结构，拓宽其知识面。

4  坚持靠公平的竞争机制留人

    企业内部建立能上能下的用人制度，努力创造公平竞争的制度环境，使优秀人才脱颖而出；并合理配置与使用人才，以留住人才。

4.1  人尽其才，适时使用，把适当的人安排在适当的位置上

    通过对企业内部人力资源现状分析，在人才合理配置基础上，用人所长，努力为员工找到人事相宜的岗位，使员工有归宿感和认同感，工作积极性和工作潜能进—步发挥。

4.2  内部选拔

    （1）在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升，把企业内部业绩好、有事业心、有道德、勇挑重担的技术、经营管理骨干推到重要岗位。这样做，首先促进内部员工的职业发展，调动积极性，使员工看到希望，提高企业的凝聚力；

    （2）其次，促使公可重视人才的内部培养，使公司在任何时候都有丰富的人才储备；

    （3）内部的员工熟悉本公司文化，更能深刻理解领会公司的核心价值观，容易迅速适应新的工作岗位。

4.3  外部引进

    （1）在内部选拔同时，也要积极从外部引进少数高素质人才，以改善企业内部人员层次结构，提高队伍素质，为公司带来新思想、注入新的活力。

    （2）外部引进要坚持公开招聘、全面考核、择优录用的原则，确保招聘人才的质量。

4.4  建立能上能下的用人机制

    （1）坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。

    （2）积极鼓励竞争，让能干事的有舞台，干成事的有地位。

    （3）创造公平竞争、优胜劣汰的制度环境，使各类人才脱颖而出，努力实现通过竞争获得岗位、靠业绩晋升职级，形成正常的能上能下的用人机制。

    （4）竞聘工作要注重处理好四个方面关系：公开报名与基本条件的关系．竞岗演说与平时考核的关系，民主测评与组织审校的关系，上岗工作与跟踪考核的关系，使员工的竞聘上岗制度合理、公正。

5  善于靠感情留人

5.1  领导以情留人

（1）领导者要“堂堂正正做人，清清白白为官”，具有高尚的人格力量，使员工对其敬佩和服从，增加对组织的认同感和归属感；

（2）领导者要博学多才，综合素质高，在日趋激烈的市场竞争中，把企业经营好，满足员工的多层次需求，赢得员工的爱戴和尊重；

（3）领导者有较高的领导艺术、知人善任的才能、容人所长和容人所短的胸怀，及时把握员工的心理，注重并善于沟通，正确处理企业和员工的利益关系，妥善解决企业内部员工之间以及企业与员工之间的各种矛盾，从而进一步增加领导者的持续影响力。

5.2  文化氛围留人

（1）企业光靠优厚的薪金、稳定的福利，很难长久留住员工。企业必须尊重和信任员工。赋予员工使命感，给员工提供一个宽松的工作环境。

（2）同事之间有良好的人际关系，企业内部有良好的文化氛围，这不仅可以使员工热爱工作、主动工作、工作开心，愿意为企业勤恳地工作下去，而且还可以满足工作、生活压力越来越大的都市人的情感需求。

 

参考文献

 

1  李造群，国有企业留住人才的对策建议[J]，江苏企业管理，2004，（4）：17～18。